Clause de non concurrence

L’intérêt de cette question réside essentiellement dans l’indemnisation financière du salarié : ce n’est que si la clause a été levée selon les règles applicables que l’employeur ne sera pas tenu de verser au salarié l’indemnité prévue au contrat.

L’employeur estime généralement le risque de voir son salarié passer à la concurrence au moment de la rupture du contrat de travail, à savoir bien souvent dans un tout autre contexte que celui existant au moment de l’embauche et de la rédaction de la clause de non concurrence. C’est donc à ce moment-là qu’il pense à cette clause, d’autant plus qu’aujourd’hui la clause est obligatoirement rémunérée. Inutile donc de payer l’ancien salarié pour le respect d’une clause qui n’a plus d’intérêt pour l’entreprise.

Toutefois la levée de la clause n’est possible qu’à la condition que cette faculté de levée ait été prévue dans le contrat de travail, ou dans la convention collective si le contrat s’y réfère expressément. A défaut l’accord du salarié sera indispensable pour que la clause de non-concurrence ne prenne pas effet.

Le principe à retenir est celui d’une levée au plus tard au moment de la rupture effective du contrat de travail, ce qui est cohérent puisqu’elle ne prend effet qu’au moment du départ du salarié de l’entreprise.

Attention cependant à quelques situations particulières, bien qu’assez fréquentes. Ainsi par exemple en cas de dispense de préavis : l’employeur doit renoncer à l’application de la clause de non-concurrence au plus tard le jour de la notification du licenciement et/ou de la dispense de préavis.

Dans tous les cas, la renonciation de l’employeur à la clause de non concurrence ne doit pas intervenir après la rupture du contrat de travail, alors qu’elle a commencé à être exécutée par le salarié, et ce même si le contrat prévoit que cette renonciation peut intervenir à tout moment après la rupture, une telle stipulation étant nulle.